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华年似水-第25部分

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罗宾是高个儿小伙子,三十二三的年纪,长着一副聪明相。在和陈丰的面谈之前,拉拉先安排他上机测试了IQ和EQ,结果两项分数都比较高,尤其是EQ得分更高。拉拉得意洋洋地把罗宾的成绩放到陈丰的桌面上,陈丰伸长脖子一看说:“哇,强,我喜欢!”

拉拉笑眯眯地说:“八年行业资历,其中两年大公司销售经理的经验。主要长得也帅。”

陈丰笑道:“长得帅好呀,客户喜欢,下属也有动力。”

陈丰和拉拉一起在会客室听罗宾演讲了他准备的PPT。他的PPT思路清晰,内容专业,两人都比较满意。最后,陈丰问了罗宾一个问题:“你负责广州的业务这么多年了,一定有很深厚的客户基础。能否说出几个相关领域的大客户,你和他们的关系能达到铁杆死党那么牢固,有任何好事,他会首先想到你,当你有事请他帮忙,他肯全力以赴的?”

罗宾稍一思索,很快就一口气列出了好几个名字。陈丰很认真地听他说,一边不时地点头,然后笑着对罗宾说:“这几位都是权威人物,我们DB也和这几位关系很好。”

面试结束后,拉拉把罗宾送走,转回头问陈丰:“前面我看都很好,就是最后一个问题,他的回答你到底满意不满意?你并不只是单纯想了解他的客户基础吧?”

陈丰双眼望着前方一边思索着一边慢慢回答拉拉道:“怎么说呢,他列举的确实都是重要的大客户,数量级很高的人物。但是,也暴露了一个问题,在他负责的领域里,还有几位更重要的大客户他只字不提;他提到的,都是大客户中相对比较容易搞定的人——做生意,真正攻击力强的,一定要搞定那些最重要的大客户,因为他们是重中之重,要做该做的事,而不是做容易的事;而罗宾的选择呢,无一例外是找其中最容易的环节下手,却回避了最重要而难搞定的人物,这是攻击力不够的一个明显标志。当然,他很聪明,会想办法弥补这个不足,所以也能完成任务。”

拉拉这才对陈丰最后那个问题的用意恍然大悟。她问道:“那么这一点上,姚杨和李坤哪个强一点呢?”

陈丰说:“他俩都知道要盯住大个萝卜来做,风格不太一样,姚杨的办法比较聪明轻松,李坤就是诚诚恳恳靠长期的努力取得客户认可,他有长跑的耐力。”

拉拉点点头说:“销售做得好的有两个典型类型,要么是特别聪明,特别讨人喜欢;要么是长了一张诚实的脸?办事儿踏实可靠,让人特别信得过——这两人一人占了一个类型。”

现在,内部和外部的人选都筛过一遍了,拉拉问陈丰:“我们该做一个决定了,你想送谁去过评估中心呢?”

陈丰说:“我马上安排人去找罗宾提到的那几位客户做个背景调查,看看客户对他的反馈。总的说来,这小伙子还是不错的,比李坤和姚杨要有经验,常见的管理思路、正确的理念他都有,典型的欧美企业培养出来的人。我就是对他的攻击力有点顾虑。这样吧,我今天下班前答复你。”

客户的反馈很快就回来了,对罗宾的评价都很正面。

当天,姚杨和李坤也都接受了EQ和IQ的测试。结果是,姚杨EQ奇高,而李坤的IQ几乎满分,这在以前还从未碰到过,拉拉和陈丰对此都很惊讶,两人商量了半天,决定这三人全部送上海去过评估中心。

拉拉心中还有她的小算盘,她对孙建冬的经理团队并不放心,担心一开年就会有人要离开,如果现在发现合适的人选不妨先储备着,到时候也不至于手忙脚乱。

上海评估中心的结果很快出来了,结果是三个都PASS(过关),陈丰的老板TONY林倾向于姚杨,但是他让陈丰自己做决定。

拉拉走进陈丰的办公室,赫然看到桌面上放着一枚亮闪闪的硬币,她笑开了花:“陈丰,不是吧,你真抛硬币了呀?”

陈丰赶紧把硬币收到一边说:“哪里有,我刚才收拾发票掉出来这个硬币。”

拉拉笑眯眯地说:“嗯,三个都不错,你反而不知道选谁好了。”

陈丰为难地说:“唉,各有所长呀,要是他们三个结合起来就好了。”

拉拉建议说:“要不,用排除法吧。咱们分别列出这三个人的优点和缺点,然后你根据团队的需要,看看哪个优点对你最重要,就加1分,哪个弱点对你来说是最不希望看到的,就减1分,最后看谁的得分最高。”

陈丰不肯,他觉得自己应该不需要这样做,他反过来问拉拉:“你一定有你的倾向,怎么不肯说出来呢?”

拉拉老老实实地说:“这个小区经理对你很重要,我也有点拿不准主意,怕看走眼害了你。”

陈丰嗔怪道:“招人总有招错的时候,我什么时候怪你害过我了?你现在不说,才是不肯帮我。”

拉拉想了想,说:“要不还是用最原始的办法,我们俩分别把各自看好的人的名字写在一张小纸条上,然后同时亮给对方看,要是一致,就不要再犹豫了。”

陈丰说:“好!”

两人分别写下自己看好的人,同时亮出来一看,还真是同一个人:李坤!

这下陈丰感到心里踏实了很多,他高兴地说:“就是他了!”

拉拉却有些发愁,怎么去和AMANDA交涉呢?思来想去,还是和AMANDA的老板埃里克沟通吧,拉拉在电话里先对埃里克说了几句客气话,认可AMANDA的努力,最后如实告诉埃里克,罗宾是可以接受的人选,关键在于这次有比他更合适的人。

埃里克知道这事勉强不得,索性好人做到底,体谅地说:“没关系,我们非常理解DB的选择。”

拉拉诚恳地说:“从明年的战略看,DB南区增加小区经理职位的可能性很大,事实上,再过两个月就能确切地知道这一点,我们保持联系。”

埃里克爽快地说:“好!那到时候请您多多关照。”

AMANDA听到埃里克转告的消息,非常失望。

埃里克很了解AMANDA的性格,当拉拉没有找AMANDA而是直接找了他本人沟通结果,埃里克就估计到可能是强大的AMANDA给了拉拉不少压力,他启发AMANDA说,这个圈子很小,你转来转去都要碰到这些做HR的,特别是500强的这些招聘经理——就算眼前这一单不成,也要多为以后着想,适当的给客户点压力是对的,但不要把关系彻底搞僵了。

AMANDA沉着个脸不讲话。

埃利克想了想问她:“AMANDA,你知道什么是‘成事不说’吗?”

AMANDA忽闪着大眼睛摇摇头。埃里克说:“孔子在《论语》中说到,‘成事不说,遂事不谏,既往不咎’,就是对于已经无法挽救的事情就不要再去啰唆了,过去已经过去,就别责难了,你再多说,除了伤感情也于事无补,杜拉拉绝对不会因为你的责难而改变主意录用你推给她的人。还不如大方点表示体谅,让对方内疚,这样,你这次吃的亏,她多半会想着下次给你一个弥补。如果你一味地责怪,不但不能挽回这次的损失,反而很可能会让杜拉拉恼火,她干脆连下一次的机会都不给你了。”

AMANDA听了埃里克的教导,就主动打电话给拉拉说了些体谅的话,拉拉果然暗下决定,下回有空缺,还让AMANDA做。

27、什么叫READY FOR NEXT LEVEL

定了李坤为经理人选后,田野提出休假,陈丰虽然心中不太高兴,还是准了假,他让李坤提前接活,并在南区做了公告。当日,李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门,表示特来“感谢杜经理提携”,说的时候既高兴又多少有些不好意思。

拉拉看在眼里,笑道:“要谢就谢你自己,再有,谢你的大区经理陈丰吧。”

李坤赔笑道:“陈老板我要谢,杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展,和您二位的指点是分不开的。”

见李坤很拘谨的样子,拉拉诚恳地说:“李坤你不用这么客气,不需要用‘您’,这么多年大家都叫我拉拉,你这一改成杜经理,反而见外了。依我说,还是拉拉吧。”

李坤不好意思地点头说好。

拉拉又说:“李坤,要说你能有今天的发展,和陈丰的指点分不开还算客观,还有你过去的小区经理田野,她为你的成长付出了很多。至于说到我,那我实在是不敢当——但是今后,如果你遇到困难,认为我能帮得上的,就尽管来找我吧。一个新经理,总是会遇到很多困难,刚升起来的头三到六个月,是压力最大的。”

李坤说:“我也正想问问,拉拉你看我需要注意些什么?有什么建议给我?”

拉拉反问道:“你找陈丰问过吗?”

李坤解释说:“我刚才去过陈老板办公室了,他助理说他拜访一个客户去了,要晚一点才能回办公室,我就过来先问问你的意见。”

拉拉点头说:“那就好。这次你和姚杨一起竞聘,你上了,她落选了。原先你俩同在一组平起平坐,同为经理的接班人,肯定是有竞争关系的,我不知道你们以前平时是否会暗自较劲(奇。书。网……整。理。提。供),你追我赶,争强好胜,搞不好偶然来个互相讥讽,甚至打个小黑拳,那都属于正常现象、自然规律。一夜之间,你成了她的老板,对她来说,这个心理落差不小。她是一个出色的销售代表,希望你能用好她,避免出现她跳槽或者和你对着干的事——用好昔日的竞争者,稳住重要的核心队员,是新经理要过的第一关。”

李坤认真地点头说:“这个我也想到了。其实姚杨能力很强,我自问并没有明显的优势,上我还是上她,这里有运气的成分。我现在非常需要她协助我把团队带好。”

拉拉笑笑说:“我的第二个提醒是,要注意从销售代表到小区经理这个角色的转换。过去,你自己做好就行了,现在,要你下面的每个销售都做好,你才能完成任务。千万不要自己冲到一线去做销售代表了,这是很多勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做的是教会下面的销售代表如何做好,教的意思是什么,不是代替他去做,而是让他学会自己做。”

李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他:“有没有问题?能明白我的意思吗?”

李坤连连点头说:“非常明白。”

拉拉说:“如果有不明白的,随时打断我。第三条,新经理一上任,千头万绪,从哪里下手呢,人的精力是有限的,要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键,并制定清晰可行的计划,建立有效的运作系统,集中精力和资源,完成首要任务。所谓的二八原则,即80%的产出来自20%最至关重要的行动,所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的,一定要保证,千万别跟没头的苍蝇似的,或者像个灭火队,逮到什么做什么。

“第四条,明确目标,建立一致性。开始选人前,我和你的老板讨论过选拔标准,我看他讲的几条,条条都是冲着完成销售指标的能力去的,说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标,首先要和你的老板保持一致,同时,你的目标也是你团队的目标,有的经理自己忙得要死,下面的人却不知道他在忙什么,大家各干各的,这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向,并调动整个团队的潜力共同奔着这个目标去。

“第五条,上任伊始,不妨坦率地问下属,你们对我有什么期望和要求?我能提供怎样的支持和帮助?也明确地告知下属你对他们的期望是什么。
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